Шмат у якіх кампаніях супрацоўнік, перад тым як яго возьмуць (ці то ня возьмуць) у штат, павінен прайсьці выпрабавальны тэрмін. І гэта натуральна, бо кіраўнік, калі прымае новага супрацоўніка ў штат, можна сказаць, бярэ ката ў мяху. Згадзіцеся, нават дасьведчаны сьпэцыяліст па кадрах ня здолее адразу вызначыць, наколькі падыходзіць для арганізацыі той ці іншы кандыдат.

Адным з спосабаў, які дазваляе наймальніку засьцерагчыся ад некампэтэнтных ці недобрасумленных работнікаў, зьяўляецца магчымасьць устанавіць выпрабавальны тэрмін пры прыёме на працу навічка. У сваю чаргу і работнік можа скасаваць працоўную дамову, калі падчас выпрабавальнага тэрміну высьвятліцца, што праца яму не падыходзіць. Бо работнік таксама мае права выпрабаваць наймальніка.

Вырашаючы пытаньне аб увядзеньні выпрабавальнага тэрміну, наймальнік павінен вырашыць узьніклую дылему, бо калі выбар будзе ўсё ж такі на карысьць выпрабавальнага тэрміну, неабходна памятаць: звольніць работніка па выніках будзе досыць цяжка.

Каб пазьбегнуць магчымых канфліктавых сытуацыяў, памятайма: пры заключэньні бакамі працоўнай дамовы выпрабавальны тэрмін павінен ня толькі адпавядаць заканадаўству (гэта ў першую чаргу), але і быць аформленным належным чынам. Пры чым, гэтыя дзьве акалічнасьці павінны прысутнічаць у сукупнасьці.

У адпаведнасьці з гэтым, уводзячычы выпрабавальны тэрмін, наймальнікам і работнікам неабходна ведаць і правільна ўжываць нормы заканадаўства, якія рэглямэнтуюць выпрабавальны тэрмін пры прыёме на працу.

У адпаведнасьці з ч. 1 арт. 28 Працоўнага кодэксу Рэспублікі Беларусь (далей – ПК) умовы працоўнае дамовы аб увядзеньні работніку папярэдняга выпрабаваньня мае мэтай даць мажлівасьць спраўдзіць адпадпаведнасьць работніка даручаемай яму працы.

Пры чым, ва ўмовах існага рынка працы і растучых патрабаваньняў да работніка, увядзеньне выпрабавальнага тэрміну, як правіла, не залежыць ні ад кваліфікацыі работніка і ад яго прафэсыйнага досьведу. Мэта выпрабаваньня – вызначыць прыдатнасьць новага работніка да працы. Бо наймальнік павінен быць упэўненым, што прымае на працу сапраўды добрага спэцыяліста.

Наяўнасьць у работніка дакумэнтаў аб атрыманай адукацыі ці прафэсыйнай падрыхтоўцы, на жаль, не заўсёды адпавядае рэальнай кваліфікацыі дадзенага работніка, таму наймальнік зацікаўлены ў папярэднім спраўджаньні здольнасьцяў кандыдата.

Пры ўвядзеньні папярэдняга выпрабаваньня размова ідзе менавіта пра праверку службовых якасьцяў работніка. Асобныя асаблівасьці характару чалавека, наўпрост не зьвязаныя з выкананьнем ім канкрэтных прафэсійных абавязкаў, ня могуць падпадаць пад выпрабаваньне. На прыклад, калі ўводзіцца папярэдняе выпрабаваньне токару, наймальнік ня мае права ставіць прадметам выпрабаваньня схільнасьць токара да ўжываньня сьпіртовых напояў, паленьня, балбатлівасьці, канфліктнасьць у калектыве, брыдкай лаянкі ды іншыя асаблівасьці характару. Яны не дапасуюцца да прадмета папярэдняга выпрабаваньня дадзенага работніка.

Такім чынам, калі наймальнік вырашыў улучыць у працоўную дамову ўмовы аб папярэднім выпрабаваньні, то ён абавязкова павінен вызначыць прадмет выпрабаваньня.

Як вядома, абавязкі работніка вызначаюцца ці то ў працоўнай дамове, ці то ў службовай інструкцыі. Пры гэтым работнік павінен быць азнаёмлены з інструкцыяў і пацьвердзіць сваю згоду подпісам. Гэта асабліва істотна пры звальненьні работніка, які не вытрымаў выпрабаваньня, калі факт азнаямленьня з працоўнымі абавязкамі будзе мець вялікае значэньне для пацьверджаньня яго неадпавяданьня даручанай працы.

У той жа час неабходна ўлічваць і той факт, што ва ўмовах рынкавай эканомікі зьявіліся такія пасады, як мэнэджэр, рыелтар, дыстрыбьютар і г.д.; наймальнік жа з улікам гаспадарчых задачаў арганізацыі ўкладае свой сэнс у найменьне дадзеных пасадаў.

Для дакладнага вызначэньня прадмета выпрабаваньня наймальнік павінен акрэсьлена ведаць тарыфна-кваліфікацыйныя характарыстыкі прафэсіяў рабочых і кваліфікацыйныя характарыстыкі пасадаў служачых. Дзеля гэтага й існуе сістэма тарыфікацыі, з дапамогай якой падзел працы ажыцьцяўляецца ня толькі па відах працы, але і па ўзроўні кваліфікацыі. Падставовым дакумэнтам, на падставе якога засноўваецца "гіерархія" майстэрства рабочых, зьяўляецца Адзіны тарыфна-кваліфікацыйны даведнік працаў і прафэсіяў рабочых. Што датычыцца катэгорыі работнікаў, якая называецца "служачыя", то неабходна кіравацца кваліфікацыйным даведнікам пасадаў служачых.

Так, пры заключэньні працоўнае дамовы бакамі можа быць агаворана выпрабаваньне з мэтай спраўджаньня факта адпавяданьня работніка даручаемай яму працы: узроўня тэарытычных і практычных ведаў і ўмельства па адпаведнай прафэсіі, спэцыяльнасьці, кваліфікацыі; здольнасьць працы з кліентамі; ступень валоданьня замежнымі мовамі ды іншых прафэсійных ведаў і навыкаў, неабходных для выкананьня абумоўленай дамовай працоўнай функцыі.

Такім чынам, выпрабаваньне пры прыёме на працу дазваляе наймальніку спраўдзіць здольнасьць работніка выконваць даручаную яму працу ды ягонае стаўленьне да працоўных абавязкаў, таму ўлучэньне ўмовы пра выпрабавальны тэрмін часьцей за ўсё зьяўляецца абгрунтаваным. Пытаньне пра ўлучэньне ўмовы пра ўвядзеньне выпрабавальнага тэрміну павінна вырашацца наймальнікам індывідуальна з кожным работнікам на этапе заключэньня працоўнае дамовы.

Аднак менавіта на дадзенам этапе заключэньня працоўнае дамовы акурат і адбываецца найбольш распаўсюджаная памылка: наймальнік самастойна, у аднабаковым парадку прызначае новаму работніку выпрабаваньне ды вызначае ягоную працягласьць. Разам з тым ПК уводзіць роўнасьць бакоў працоўнае дамовы, у адпаведнасьці з чым умова пра выпрабавальны тэрмін можа быць улучана ў працоўную дамову толькі пры наяўнасьці пагадненьня бакоў. Як пазначана ў арт. 19 ПК, зьмест ды ўмовы працоўнае дамовы вызначаюцца пагадненьнем бакоў. Калі ж кандыдат выступае супраць увядзеньня дадзенае ўмовы, то ні пра якое выпрабаваньне гаворка весьціся ня можа. Акрамя таго, у адпаведнасьці з арт. 19 ПК увядзеньне работніку выпрабавальнага тэрміну адносіцца да ліку дадатковых умоваў працоўнае дамовы, адпаведна, бакі наагул могуць яго не абмярковываць. Аднак у тым выпадку, калі бакі ўсё ж вырашылі ўлучыць дадзеную ўмову ў працоўную дамову, яна зьяўляецца абавязковай для выкананьня абодвума бакамі.

Вось жа, выпрабаваньне з мэтай спраўджаньня адпаведнасьці работніка даручаемай яму працы можа быць уведзена, па-першае, толькі пры заключэньні працоўнае дамовы, па-другое, толькі па пагадненьню яе бакоў.

Акрамя таго, ня варта забывацца на такі істотны момант, як пазначэньне ўмовы пра ўвядзеньне выпрабавальнага тэрміну ў працоўнай дамове. Калі ўмова пра выпрабавальны тэрмін не была ўзгадана ў тэксьце працоўнае дамовы, работнік лічыцца прынятым на працу без выпрабаваньня.

У дадзенай сытуацыі слушна ўзгадаць пра тое, што да ўвядзеньня ў дзеяньне ПК арт. 21 КзабП РБ уводзіў правіла, у адпаведнасьці зь якім умова пра выпрабаваньне мусіла быць пазначана ў загадзе (распараджэньні) аб прыёме на працу. Зараз запіс пра выпрабавальны тэрмін у загадзе (распараджэньні) аб прыёме на працу выдаецца на падставе ўжо заключанае працоўнае дамовы й яго зьмест мусіць у дакладнасьці адпавядаць умовам працоўнае дамовы.

Аднак на практыцы нярэдка ўзьнікаюць сытуацыі, калі работнікі фактычна дапускаюцца да працы зь ведама наймальніка, але без належнага афармленьня працоўнае дамовы й загаду з пазначэньнем умоваў дамовы.

Прыклад 1

Сп-ня Г. была запрошана на працу ў ТАА “П…” у якасьці мэнэджэркі. Кіраўнік, жадаючы спраўдзіць здольнасьць сп-ні Г. працаваць з кліентамі, дапусьціў яе да працы без афармленьня працоўнае дамовы й без выданьня загаду. Цераз тое, што сп-ня Г. не валодала належнымі бізнэсоўскімі якасьцямі, праз месяц кіраўнік паведаміў ёй, што яна выпрабаваньня ня вытрымала й на працу прынята ня будзе. Суд аднавіў сп-ню Г. на працы, бо ў яе ўзьніклі працоўныя стасункі з наймальнікам у выніку фактычнага дапушчэньня яе да працы (ч. 2 арт. 25 ПК). Пры гэтым адсутнасьць працоўнае дамовы ды, адпаведна, умовы ў ёй пра выпрабаваньне азначае, што сп-ня Г. была прынята на працу без выпрабаваньня (ч. 4 арт. 28 ПК).

Яшчэ адной даволі распаўсюджанай памылкай зьяўляецца тое, што пры афармленьні на працу ў тэкст працоўнае дамовы ня ўносіцца пункт пра выпрабавальны тэрмін. Ён “усплывае” пазьней, пры выданьні адпаведанага загаду, што цалкам недапушчальна. У выпадку праверкі інспэктар, супаставіўшы асобнік працоўнае дамовы з тэкстам загаду, абвесьціць гэта грубым парушэньнем працоўнага заканадаўства. У выпадку ж узьнікненьня працоўнае спрэчкі суд палічыць умову пра выпрабавальны тэрмін несапраўднай. Бо ў заканадаўстве наўпрост пазначана, што пры ўвядзеньні выпрабавальнага тэрміну неабходна жаданьне абодвух бакоў – як наймальніка, так і работніка. А дакумэнтам, што адлюстроўвае ўзаемнае волевыяўленьне, ёсьць акурат працоўная дамова, а не загад.

Прыклад 2

Сп-ня М. была прынятая на працу поварам з 02.02.2004 г. Пры заключэньні працоўнае дамовы ачольнік аддзела кадраў папярэдзіў яе, што ў мэтах спраўджаньня яе кваліфікацыі ёй будзе ўведзена выпрабаваньне. Сп-ня М. пагадзілася.

Прыём сп-ні М. на працу быў аформлены загадам наступнага зьместу: “Маркаву Марыну Анатольеўну прыняць на працу з 2 студзеня 2004 г. у цэх №2 поварам 3-га разраду з паработнай аплатай працы з выпрабавальным тэрмінам у 2 месяцы – з 2 студзеня па 1 сакавіка 2004 г.” З студзеня ачольнік аддзелу кадраў азнаёміў М. з загадам пад роспіс.

У пэрыяд выпрабаваньня сп-ня М. працавала кепска: 2 разы спазьнялася на працу, некалькі разоў не пасьпявала выконваць дзённую норму выпрацоўкі. Дадзеныя факты былі адлюстраваны ў актах, складзеных тэхнолягам ды майстрам. Цераз тое, што вынікі працы выявіліся нездавальняючымі, дырэктар прыняў рашэньне скасаваць з сп-няй М. працоўную дамову.

27 лютага 2004 г. ачольнік цэха №2 уручыў сп-не М. пісьмовае папярэджаньне пра тое, што яна не прайшла выпрабаваньне й будзе звольнена з 1 сакавіка.

1 сакавіка дырэктар падпісаў загад аб скасаваньні з сп-няй М. працоўнае дамовы на падставе арт. 29 ПК.

Сп-ня М. не пагадзілася з загадам ды зьвярнулася ў суд з позывам пра аднаўленьне на працы. У позыўным лісьце яна прывяла такое абгрунтаваньне: “Працоўная дамова са мной была падпісана праз 3 дні пасля таго, як я была азнаёмлена з загадам пра прыём на працу. Умовы пра ўвядзеньне выпрабаваньня ў працоўнай дамове няма. Мяркуючы, што дырэктар перадумаў і вырашыў ня ўводзіць мне выпрабаваньня, я з гэтым пагадзілася ды пацьвердзіла сваю згоду, падпісаўшы працоўную дамову”.

Суд, прызнаўшы меркаваньне сп-ні М. абгрунтаваным, прыйшоў да высновы, што яна была прынята без выпрабаваньня, ды аднавіў яе на працы.

У дадзеным выпадку, афармляя прыём на працу, адміністрацыя дапусьціла памылку, парушыўшы патрабаваньне арт. 28 ПК. Наймальніку варта было ўлучыць умову пра папярэдняе выпрабаваньне ў працоўную дамову.

Вось жа, мы можам канстатаваць, што, акрамя пазначэньня ў працоўнай дамове ўвядзеньня выпрабаваньня, такое патрабаваньне датычыцца й нарматыўных актаў наймальніка аб прыёме на працу (загаду). То бок загад павінен прадубляваць адну з умоваў працоўнае дамовы з работнікам аб увядзеньні для яго выпрабаваньня. У тых выпадках, калі ўмова пра ўвядзеньне выпрабаваньня не было адлюстравана ў тэксьце працоўнае дамовы, але было пазначана ў загадзе аб прыёме на працу, работнік уважаецца прынятым без выпрабаваньня, бо ў такім разе ня выканана патрабаваньне закона пра дасягненьне паміж наймальнікам і работнікам пагадненьня аб увядзеньні выпрабаваньня. Наадварот, пры адсутнасьці ўмовы аб увядзеньні работніку выпрабаваньня ў загадзе наймальніка аб прыёме на працу, але пры наяўнасьці гэтага ў працоўнай дамове работнік уважаецца прынятым з выпрабавальным тэрмінам, бо загад зьяўляецца вытворным ад умоваў, вызначаных у працоўнай дамове.

У практычнай дзейнасьці спэцыяліста па кадрах даволі часта ўзьнікае пытаньне пра неабходнасьць пазначэньня факта ўвядзеньня выпрабавальнага тэрміна ў працоўнай кніжцы работніка. Дзеля гэтага неабходна зьвярнуцца да Інструкцыі аб парадку ўвядзеньня працоўных кніжак работнікаў, зацьверджанай Пастановай Міністэрства працы Рэспублікі Беларусь ад 09.03.1998 №30. Згодна п. 19 вышэйпазначанай Інструкцыі ў працоўную кніжку работніка ўносіцца запіс аб прыёме на працу з пазначэньнем канкрэтнага найменьня структурнага падраздзяленьня, а таксама найменьня прафэсыі, пасады, працы, кваліфікацыйнага разраду, клясы, катэгорыі, зьвесткі пра атэстацыю працоўных месцаў па ўмовах працы. Вось жа, дадзеная Інструкцыя не зьмяшчае ўзгадак пра выпрабавальны тэрмін. Значыць, у працоўную кніжку работніка зьвесткі пра выпрабавальны тэрмін ды яго працягласьць ня ўносяцца.

Неабходна адзначыць тое, што даволі часта наймальнікі “для падстрахоўкі” прызначаюць выпрабаваньне ўсім без вынятку работнікам. У той жа час арт. 28 ПК уведзена забарона на ўжываньне выпрабаваньня стасоўна некаторых катэгорыяў работнікаў.

Так, папярэдняе выпрабаваньне пры заключэньні працоўнае дамовы не ўводзіцца для:

- работнікаў, што не дасягнулі васямнаццаці год;

- маладых працаўнікоў па зананчэньні прафэсыйна-тэхнічных навучальных установаў;

- маладых спэцыялістаў па заканчэньні вышэйшых і сярэдніх спэцыяльных навучальных установаў;

- інвалідаў;

- часовых і сэзонных работнікаў;

пры пераводзе на працу ў іншую мясцовасьць альбо да іншага наймальніка;

- пры прыёме на працу па конкурсе, па выніках выбараў;

– у іншых выпадках, прадугледжаных заканадаўствам.

Ва ўсіх пералічаных выпадках мяркуецца, што наймальніку вядомы ўзровень кваліфікацыі работніка. Нават згода работніка на ўвядзеньне выпрабаваньня ня мае прававога значэньня, бо ў выпадку звальеньня такога работніка як ня вытрымаўшага выпрабаваньня суд аднаўляе яго на працы зыходзячы з таго, што пагадненьне пра выпрабаваньне не супярэчыць закону ды пагаршае стан работніка ў параўнаньні зь дзейніючым заканадаўствам. Але варта мець на ўвазе, што з несапраўднасьці дадзенае факультатыўнае ўмовы працоўнае дамовы не вынікае несапраўднасьць працоўнае дамовы ў цэлым.

З прыведзенага сьпісу абмежаваньняў відавочна, што, бадай, нічыі правы так часта не ўціскаюцца, як правы выпускнікоў рознага ўзроўню прафэсыйнае адукацыі. У параўнаньні зь іншымі кандыдатамі на вакантныя пасады яны ня маюць досьведу працы па спэцыяльнасьці альбо маюць досьвед працы надта нязначны.

Кажучы пра ўвядзеньне выпрабавальнага тэрміну, можна назіраць і парушэньні інашага парадку. Так, некаторыя наймальнікі ўводзяць выпрабавальны тэрмін для супрацоўнікаў, якія ўжо пасьпяхова працуюць на дадзеным прадпрыемстве ды па рашэньні кіраўніцтва пераводзяцца на вышэйстаячую пасаду. У сувязі з гэтым неабходна яшчэ раз падкрэсьліць, што выпрабаваньне прызначаецца работнікам толькі пры прыёме на працу. Выносячы рашэньне аб пераводзе работніка на больш высокую пасаду, наймальнік мусіць быць упэўнены, што дадзены адмыслоўца будзе пасьпяхова даваць рады новым службовым абавязкам.

Частка 3 арт. 28 ПК кажа, што тэрмін папярэдняга выпрабаваньня не павінен перавышаць 3 месяцаў, ня ўлічачы пэрыяду часовай непрацаздольнасьці ды іншых пэрыядаў, калі работнік адсутнічаў на працы.

Уведзены ПК тэрмін у 3 месяцы зьяўляецца максымальным, мінімальны жа тэрмін ПК не фіксуе. Адпаведна, наймальнік мае права увесьці работніку тэрмін папярэдняга выпрабаваньня і ў 1 дзен, і 20 дзён, і 3 тыдні і д.п., галоўнае – каб тэрмін выпрабаваньня не перавышаў 3 месяцаў. Пры заключэньні працоўнае дамовы канкрэтны тэрмін выпрабаваньня вызначаецца па ўзгадненьню бакоў.

Тэрмін выпрабаваньня пачынае бегчы зь першага працоўнага дня не залежна ад таго, якім чыслом дадуецца працоўная дамова.

У практычнай дзейнасьці нярэдка ўзьнікае пытаньне: ці мае права наймальнік падаўжаць тэрмін папярэдняга выпрабаваньня ў граніцах тэрмінаў, вызначаных заканадаўствам, у тым ліку і з згоды работніка? Раз выпрабаваньне ўводзіцца пры заключэньні працоўнае дамовы, адпаведна, яе працягненьне ў далейшым нельга прызнаць законным, бо ўзгодненыя тэрміны ня могуць быць павялічаны альбо працягнуты нават па пагадненьню бакоў.

У той жа час у тэрмін выпрабаваньня не залічываецца пэрыяд часовай непрацаздольнасьці ды іншыя пэрыяды, калі работнік адсутнічаў на працы. Да такіх пэрыядаў можна аднесьці знаходжаньне на вакацыях без захаваньня заработнай платы па сямейна-бытавых альбо іншых паважных прычынах, што даюцца па дамоўленасьці паміж работнікам і наймальнікам (арт. 190 ПК), выкананьне дзяржаўных альбо грамадзкіх абавязкаў (арт. 101 ПК) ды ў іншых выпадках, прадугледжаных заканадаўствам.

Вось жа, вызначаючы тэрмін, трэба зыходзіць з рэальна адпрацаванага супрацоўнікам часу ды ня ўлічваць дзён, цягам якіх ён адсутнічаў на працы. Пры гэтым агульная працягласьць выпрабавальнага тэрміну да й пасьля перапынку, выкліканага адсутнасьцю работніка на працы, не павінна перавышаць уведзенай у працоўнай дамове.

У пэрыяд дзеяньня тэрміну папярэдняга выпрабаваньня на работніка распаўсюджваецца працоўнае заканадаўства, у прыватнасьці пункты ПК, законаў, іншых нарматыўных прававых актаў, лякальных нарматыўных прававых актаў, зьмест нормаў працоўнага права, калектыўнае дамовы, пагадненьня.

Разам з тым некаторыя наймальнікі памылкова лічаць, што работнікі, прынятыя на працу з папярэднім выпрабаваньнем, знаходзяцца “на асаблівым становішчы”. Як вынік – яны працуюць у горшых умовах, чымся іх калегі: на пэрыяд выпрабавальнага тэрміну работніку істотна заніжаецца заработная плата (і гэта ўмова наўпрост ўзгадваецца ў працоўнай дамове), работніку не аплочваецца больнічны аркуш ды інш.

Прыклад 3

Сп-ня Л. зьвярнулася ў суд з позыўным лістом да ТДА “Б…”. Супрацоўніца патрабавала прызнаць умову працоўнае дамовы аб увядзеньні ёй выпрабаваньня несапраўднай, спагнаць з наймальніка суму недаплочанай ёй заработнай платы, а таксама пакрыць маральную шкоду, выкліканую неправамернымі дзеяньнямі наймальніка. Усе патрабаваньні сп-ні Л. суд задаволіў у поўным аб’ёме.

У залі судовага паседжаньня сп-ня Л. распавяла такую гісторыю. У ліпені 2003 г. яна паступіла на працу бухгальтаркай у ТДА “Б…”. Працоўная дамова, заключаная зь ёй, зьмяшчала ўмову пра ўвядзеньне выпрабавальнага тэрміну працягласьцю 3 месяцы. У той жа час, як было высьвятлена падчас судовага паседжаньня, уводзіць выпрабаваньне Л. ТДА “Б…” ня мела права, бо сп-ня Л. зьяўлялася маладой спэцыялісткай: у ліпені 2003 г. яна скончыла інстытут па спэцыяльнасьці “бухгальтарскі ўлік і аўдыт”, што пацьвярджалася дыплёмам. У адпаведнасьці з патрабаваньнямі арт. 28 ПК папярэдняе выпрабаваньне пры заключэньні працоўнае дамовы ня ўводзіцца для маладых спэцыялістаў па заканчэньні вышэйшых ды сярэдніх навучальных установаў. У зьвязку з гэтым такую ўмову ў дамове суд прызнаў несапраўднай. Незаконнае ўвядзеньне выпрабавальнага тэрміну спрычынілася да яшчэ аднаго сур’ёзнага парушэньня. Гэта ўмова пра выплату заработнай платы ў паніжаным памеры на пэрыяд выпрабавальнага тэрміну. У адпаведнасьці з заключанай працоўнай дамовай заработная плата сп-ні Л. была вызначана ў памеры 150 00 рублёў у месяц на пэрыяд выпрабавальнага тэрміну й 300 00 рублёў у месяц па яго заканчэньні. Аднак па заканчэньні выпрабаваньня яна не выплочвалася ўва абвешчанай суме – 300 000 рублёў, наадварот, заработная плата ўвесь час зьніжалася, і ў кастрычніку яна склала 180 000 рублёў, а ў лістападзе – 120 000 рублёў. Суд прызнаў дадзеную ўмову несапраўднай, бо яна супярэчыць ч. 2 арт. 28 ПК, т.б. ТДА “Б…” ня мела права ўводзіць розьніцу ў заработнай плаце на пэрыяд выпрабаваньня ды па яго заканчэньні. У сувязі з гэтым наймальніка абавязалі выплаціць сп-ні Л. недастачу па заработнай плаце з разьліку 300 000 рублёў, вылічаныя зь першага дня працы сп-ні Л. у ТДА “Б…”.

Што ж датычыцца зьніжэньня заработнай платы ў працэсе працы, то ў адпаведнасьці з арт. 32 ПК памер аплаты працы зьяўляецца істотнай умовай працоўнае дамовы і пры яе зьмяненьні цераз абгрунтаваныя вытворчыя, арганізацыйныя альбо эканамічныя прычыны наймальнік абавязаны папярэдзіць пра гэта работніка пісьмова, не пазьней чымся за адзін месяц. То бок зьмяненьне істотных умоваў працоўнае дамовы магчымае толькі пры згодзе работніка. ТДА “Б…” пра зьмяненьне істотных умоваў працы сп-ні Л. не папярэдзіла ды яе пісьмовай згодай “не абцяжарылася”, у сувязі з чым суд прызнаў зьніжэньне заработнай платы неправамерным.

У адпаведнасьці з патрабаваньнямі заканадаўства не дапускаецца ўвядзеньне якіх-кольвек абмежаваньняў правоў работніка, прынятага на працу з папярэднім выпрабаваньнем, што пагаршаюць ягонае становішча ў параўнаньні з іншымі работнікамі.

У той жа час ў адпаведнасьці з арт. 28 ПК у пэрыяд папярэдняга выпрабаваньня на работніка распаўсюджваецца дзеяньне нормаў ПК з асаблівасьцямі арт. 28 ды арт. 29 ПК, а таксама іншымі актамі заканадаўства аб працы. Гэта значыць, што наймальнік мае права ў пэрыяд папярэдняга выпрабаваньня ўскладаць на работніка дысцыплінарнае спагнаньне за невыкананьне альбо неналежнае выкананьне працоўных абавязкаў, ажна да звальненьня яго за сыстэматычнае невыкананьне без паважных прычынаў працоўных абавязкаў (п. 4 арт. 42 ПК), прагул без паважнае прычыны (п. 5 арт. 42 ПК), крадзеж маёмасьці наймальніка (п. 8 арт. 42 ПК) ды інш.

У адпаведнасьці з арт. 29 ПК працоўную дамову з папярэднім выпрабаваньнем можа скасаваць як наймальнік, так і работнік.

За час выпрабаваньня, вызначанага працоўнай дамовай, наймальнік павінен вырашыць пытаньне пра тое, ці дае рады работнік даручанай яму працы (службовым абавязкам).

Ацэнку адказнасьці работніка выконваемай працы дае наймальнік. Гэта ацэнка можа быць як станоўчай, так і адмоўнай. У той жа час трэба меркаваць, што вырашальнае слова пры вызначэньні вынікаў выпрабаваньня павінна заставацца за непасрэдным кіраўніком работніка, які абавязаны даць абьектыўную ацэнку дзейнасьці спэцыяліста ў пэрыяд выпрабавальнага тэрміну, адзначыць станоўчыя ды адмоўныя моманты.

Нездавальняючая ацэнка папярэдняга выпрабаваньня сьведчыць пра тое, што работнік не адпавядае даручаемай яму працы, ня здольны выканаць асобныя альбо ўсе абавязкі па сваёй прафэсыі, спэцыяльнасьці, пасадзе згодна патрабаваньням АТКД (Адзінага тарыфна-кваліфікацыйнага даведніка), КДП (кваліфікацыйнаг даведніка пасадаў), службовых інструкцыяў, не валодае неабходнымі ведамі, уменьнямі, не пацьвярджае ўзровень кваліфікацыі, пазначаны ў прэзэнтаваных ім пры прыёме на працу дакумэнтах аб адукацыі (дыплёме, атэстаце, пасьведчаньні).

Даказальніцтвам таго, што работнік не вытрымаў выпрабаваньня, могуць быць хібы й памылкі ў працы, невыкананьне нормаў працы ды іншых абавязкаў, прадугледжаных службовай інструкцыяй, і д.п.

Прымаючы рашэньне аб скасаваньні працоўнае дамовы з работнікам, які не вытрымаў выпрабаваньня, наймальніку пажадана прычыны, якія сталіся падставай для прызнаньня работніка ня вытрымаўшым выпрабаваньне, выкласьці ў канстатуючай частцы загаду з спасылкай на канкрэтныя пункты службовай інструкцыі.

Напрыклад, інжынэр-праграміст сп. Літвіновіч Алесь, які быў прыняты на працу з выпрабавальным тэрмінам 3 месяцы, у пэрыяд праходжаньня выпрабаваньня выявіў няздольнасьць выконваць наступныя службовыя абавязкі: ня здолеў распрацаваць матэматычныя мадэлі й альгарытмы праграмаў для рэалізацыі разьвязаньня эканамічных задачаў прадпрыемства (п. 2 службовай інструкцы), у выпрабуемага не хапіла навыкаў па ўсталяваньні праграмаў ды праграмных содкаў у вылічальную сетку прадпраемства (п. 4 службовай інструкцыі), некваліфікаваныя дзеньні выпрабуемага прыводзілі да зрываў вытворчых заданьняў (акт № 1 ад 10.05.2004).

У той жа час неабходна адзначыць і той факт, што ўсе выпадкі неналежнага выкананьня працоўных абавязкаў характарызуюцца адсутнасьцю віны работніка: ён добрасумленна ставіўся да сваіх абавязкаў, але не даваў рады даручанай працы.

Распаўсюджаная памылка наймальніка – звальненьне як ня вытрымаўшых выпрабаваньне асобаў, што дапусьцілі прагулы, зьяўляюцца на працы ў нецьвярозым стане, дапускаюць іншыя парушэньні працоўнай дысцыпліны. Суды аднаўляюць на працы такіх звольненых, бо выпрабаваньне ўводзіцца не для выяўленьня шкодных звычак, недысцыплінаванасьці, а дзеля спраўджаньня службовых якасьцяў работніка.

Як правіла, ужо на першым судовым паседжаньні наймальніку тлумачаць сутнасьць дапушчанага парушэньня й справа сканчваецца міравым пагадненьнем: па жаданьні работніка наймальнік аднаўляе яго на працы альбо зьмяняе фармулёўку звальненьня на звальненьне па ўласным жаданьні й аплочвае сярэднюю заработную плату за час вымушанга прагула.

Права звольніць парушальніка за прагул, зьяўленьне на працы ў нецьвярозым стане наймальнік пры гэтым, як правіла, не пазбаўляецца ў сувязі з заканчэньнем тэрмінаў прыцягненьня да дысцыплінарнай адказнасьці.

Варта адзначыць, што давесьці няздольнасьць работніка выконваць даручаную працу вельмі складана, асабліва калі ён мае адпаведны дыплём і досьвед працы. Таму наймальнік мусіць своечасова фіксаваць недахопы, памылкі, вытворчасьць хібаў і д.п.

Сыстэма ўліку вынікаў выпрабаваньня можа быць рознай у адпаведнасьці з асаблівасьцямі канкрэтнае вытворчасьці, арганізацыі працы й працоўнай функцыі работніка.

Скасоўваючы працоўную дамову з папярэднім выпрабаваньнем, варта памятаць пра тое, што яе скасаваньне на падставе арт. 29 ПК магчымае толькі да заканчэньня тэрміну выпрабаваньня альбо ў дзень яго заканчэньня.

Прыклад 4

Сп-ня К. паступіла на працу мэнэджэркай у гандлёвую кампанію “Р…” з выпрабавальным тэрмінам 2 месяцы. Дырэктар, часта знаходзячыся ў камандзіроўках, здолеў вырашыць яе “лёс” толькі праз тыдзень пасьля заканчэньня выпрабавальнгаа тэрміну, т.б. калі выпрабаваньне ўжо скончылася. Па рашэньні суда такое звальненьне было прызнанае несапраўдным.

У дадзенай сытуацыі наймальніку неабходна памятаць, што звальненьне пры нездавальняючым выніку выпрабаваньня можа быць учынена толькі да заканчэньня тэрміну выпрабаваньня, бо па яго заканчэньні работнік уважаецца прынятым на працу.

У ПК уведзены абавязак наймальніка паведамляць работніку не пазьней чым за 3 дні да надыходзячага звальненьня пра тое, што вынікі выпрабаваньня прызнаны нездавальняючымі, ды ў пісьмовай форме пазначаць прычыны прынятага рашэньня.

Папярэджваючы работніка пра скасаваньне працоўнае дамовы пры незадаволенасьці выпрабаваньнем, нельга забывацца на правілы вылічэньня тэрмінаў, уведзеныя арт. 10 ПК. Так, у адпаведнасьці з арт. 10 ПК напрацягу тэрмінаў, зь якімі зьвязана спыненьне працоўных стасункаў, пачынаецца наступнага дня пасьля каляндарнае даты, якой вызначаны іх пачатак. Пры гэтам калі апошні дзень тэрміну прыпадае на непрацоўны дзень, днём вызначэньня тэрміну лічыцца настуупны за ім працоўны дзень.

Прыклад 5

Сп-ня М. была прынята на працу ў ААТ “З…” на пасаду бухгальтаркі з 01.04.2004 г. з тэрмінам выпрабаваньня па 15.04.2004 г. улучна. Зь першых дзён працы высьвятлілася, што сп-ня М. дапускае парушэньні правілаў вядзеньня бухгальтарскага ўліку, часта памыляецца ў разьліках. Такая бухгальтарка арганізацыі больш не патрэбна. 13 красавіка дырэктар уручыў сп-ні М. пісьмовае папярэджаньне пра нездавальняючы вынік выпрабаваньня, а 15.04.2004 г. выдаў указ аб яе звальненьні, памылкова мяркуючы, што ў 3-дзённы тэрмін папярэджаньня ўвашлі дні 13, 14 ды 15 красавіка.

Ён не ўлічыў, што дзень уручэньня пісьмовага папярэджаньня ў тэрмін папярэджаньня не ўлучаецца. У дадзеным выпадку тэрмін папярэджаньня складаюць дні 14, 15 і 16 красавіка. Раз тэрмін папярэджаньня скончыўся 16 красавіка, калі сп-ня М. не лічылася вытрымаўшай выпрабаваньне, наймальнік страціў права на выданьне загаду аб звальненьні. Каб паведаміць сп-ні М. да заканчэньня выпрабавальнгаа тэрміну, дырэктар мусіў у пісьмовым выглядзе папярэдзіць яе пра нездавальняючыя вынікі выпрабаваньня не пазьней за 12.02.2004 г.

Прыняўшы рашэньне скасаваць працоўную дамову з работнікам, які працуе з умовай папярэдняга выпрабаваньня, наймальніку варта належным чынам аформіць яе скасаваньне ў адпаведнасьці з арт. 29 ПК, папярэдзіўшы пра гэта работніка з пазначэньнем прычынаў, што сталіся падставай для прызнаньня яго ня вытрымаўшым выпрабаваньне.

Прыклад 6

Сп-ня Б. паступіла на працу касыркай у СААА “А…” з выпрабавальным тэрмінам у 2 месяцы. У сувязі зь нездавальняючымі вынікамі выпрабаваньня дырэктар СААА “А…” прыняў рашэньне звольніць сп-ню Б. па арт. 29 ПК як ня вытрымаўшую выпрабаваньня. За тыдзень да заканчэньня выпрабавальнага тэрміну ён уручыў ёй увядомленьне, дзе была пазначана прычына скасаваньня працоўнае дамовы. Азнаёміўшыся з дакумэнтам, Б. адмовілася яго падпісваць. Дырэктар вырашыў параіцца зь юрыстам.

Наймальніку важна мець пісьмовае даказальніцтва таго, што супрацоўнік у прызначаны тэрмін атрымаў увядомленьне пра скасаваньне зь ім працоўнае дамовы й азнаёміўся з гэтым увядомленьнем. Бо выпрабуемы цалкам можа ў наступным заявіць, што ён нічога не атрымліваў, а наймальнік абмінуў тэрмін папярэджаньня. А гэта будзе азначаць, што выпрабаваньне пройдзена пасьпяхова й супрацоўнік застанецца на працы.

У дадзеным выпадку можна параіць дырэктару яшчэ раз спакойна паразмаўляць з сп-няй Б., патлумачыць сытуацыю. Калі й гэтага разу ад яе паступіць адмова падпісаць копію увядомленьня, варта скласьці адпаведны акт у прысутнасьці некалькіх работнікаў дадзенае арганізацыі. Сваімі подпісамі ў гэтым акце супрацоўнікі пацьвердзяць факт уручэньня сп-ні Б. увядомленьня, а таксама яе адмову пісьмова засьведчыць гэты факт. Ва ўвядомленьні патрэбна пазначыць і дату скасаваньня працоўных стасункаў, у тым ліку нумар і дату адпаведнага загаду.

Копію ўвядомленьня пры гэтым можна накіраваць на хатні адрас сп-ні Б. замоўным лістом з увядомленьнем пра ўручэньне.

Зважацьмяце: перадаць ліст з увядомленьнем у паштовы ворган трэба ў адпаведнасьці з арт. 29 ПК ня менш чым за 3 дні да заканчэньня тэрміну выпрабаваньня, уведзенага работніку. Дата паштовага адпраўленьня, т.б. прытрымліваньне ўведзенаму законам тэрміну ўвядомленьня выпрабуемага работніка, вызначаецца па даце на адбітку паштовага штэмпэля на квітку й ўвядомленьні пра ўручэньне ліста, што вяртаецца наймальніку.

Дарэчы, увядомленьне аб скасаваньні дамовы ў пэрыяд выпрабавальнага тэрміну павінна мець усе неабходныя прыкметы дакумэнта, а менавіта: дату, зыходзячы нумар, подпіс асобы, упаўнаважанай падпісваць адпаведныя дакумэнты, а таксама адбітак пячаткі дадзенай арганізацыі.

Калі работнік пасьпяхова прайшоў выпрабаваньне, то выданьня дадатковага загаду аб прыёме на працу альбо зацьвярджэньня на пасадзе не патрабуецца.

Падсумоўваючы, можна сфармуляваць правілы, якія неабходна памятаць кожнаму наймальніку, каб не дапускаць грубых парушэньняў працоўнага заканадаўства пры ўлучэньні ўмоваў аб выпрабавальным тэрміне ў працоўную дамову з работнікам:

- умова аб выпрабавальным тэрміне ўводзіцца пагадненьнем бакоў працоўнае дамовы толькі пры яе заключэньні;

- вызначана кола асобаў, якім выпрабаваньне ня можа быць уведзена;

- уведзена максымальная працягласьць выпрабавальнага тэрміну ў 3 месяцы;

- умову аб выпрабавальным тэрміне неабходна слушна афармляць;

- не дапускаецца абмежаваньне правоў работнікаў, прынятых з выпрабавальным тэрмінам;

- пры ацэнцы вынікаў выпрабаваньня ў першую чаргу мусяць улічвацца прафэсыйныя дадзеныя работніка;

– пры нездавальняючым выніку выпрабаваньня наймальнік павінны своечасова прыняць рашэньне пра звальненьне работніка ды належным чынам увядоміць яго.

Наста Курганава – юрысконсульт сумеснай беларуска-нямецкай кампаніі “Dominik". Скончыла аддзяленьне “міжнароднае права” факультэта міжнародных стасункаў БДУ. Галіна навуковых зацікаўленасьцяў – замежны элемэнт у працоўным, гаспадарчым, грамадзянскім праве; міжнароднае прыватнае права.